Aproximadamente un 20% de la población nace con importantes diferencias cognitivas respecto la mayoría. Sus cerebros están cableados de forma distinta por lo que comportan, piensan y aprenden de forma sustancialmente diferente. Hablamos de neurodivergentes, personas con TDAH, TEA, dislexia o altas capacidades, entre otras condiciones.
Estudios del Institute of Leadership & Management sobre neurodiversidad en el lugar de trabajo, encontraron que la mitad de los líderes y gerentes debido a la falta de conocimiento, se sentirían incómodos empleando a alguien que tenga una o más condiciones neurodivergentes.
Las personas con condiciones neurodivergentes
La investigación, realizada en colaboración con Infinite Autism, Autistic Nottingham y Tourettes Action, revela una importante falta de comprensión y concienciación sobre los neurodivergentes en el lugar de trabajo, a pesar de que se calcula que una de cada siete personas es neurodivergente.
Los porcentajes de empleadores que se sentirían incómodos empleando o gestionando a alguien con una condición neurodivergente son:
- Síndrome de Tourette – 32%
- TDAH/TDA – 29%
- Discalculia – 26%
- Autismo – 25%
- Dispraxia – 19%
- Dislexia – 10%
Según Suzanne Dobson, CEO Tourettes Action, «El problema son los estereotipos negativos y la falta de conocimiento. Es un error marginar a tanta gente creativa e inteligente cuando se está intentando reactivar la economía».
Muchas voces se han alzado al respecto, Claire Smith, CEO Autistic Nottingham, añadía «Los empleadores deberían comenzar a ver los beneficios de tener personal neurodivergente. La mayoría tienen miedo de contratar personas neurodivergentes, ya que solo calculan los riesgos en función de los posibles barreras y desafíos que podrían suponer estas personas».
Los comportamientos de muchas personas neurodiversas van en contra de las nociones comunes de lo que caracteriza a un buen empleado, pero estas nociones no son la única forma de aportar valor. De hecho, en las últimas décadas la innovación se ha vuelto crucial para muchas empresas. La innovación exige que las empresas agreguen personas con enfoques diferentes, con un pensamiento «out of the box». Tener personas que ven las cosas de manera diferente y que tal vez no encajen perfectamente ayuda a contrarrestar la tendencia de las empresas de mirar todos en la misma dirección.
Los resultados de esta investigación no sólo permitirá a los empleadores ver las fortalezas que las personas neurodiversas aportan a la fuerza laboral, sino que también contribuirá a avanzar en la investigación existente en el campo de la neurodiversidad.
Falta de conciencia y formación sobre la neurodivergencia
Los neurodivergentes sienten que sus lugares de trabajo no están haciendo lo suficiente para garantizar un ambiente colaborativo neuroinclusivo.
Según el estudio, más de la mitad de los autistas (60%), dispráxicos (55%) y discalcúlicos (53%) informaron que los compañeros en su lugar de trabajo se comportan de una manera que excluye a los colegas neurodivergentes.
En cambio un 63% de los encuestados no neurodivergentes creen que tienen un alto nivel de conocimiento y conciencia sobre las condiciones neurodivergentes, particularmente en lo que respecta a la dislexia y el autismo.
Aunque esto puede parecer alentador, los niveles de discriminación demostrados en la investigación pueden sugerir que el conocimiento y la conciencia no son tan altos como piensan los neurotípicos.
Neurodivergencia en políticas de diversidad e inclusión
La investigación también identificó una falta de neurodiversidad en las políticas de diversidad e inclusión de las organizaciones.
Sólo el 27% de los encuestados aseguró que se incluían medidas adecuadas en sus políticas de diversidad e inclusión.
Incorporar la neurodiversidad al debate general sobre la DEI es importante por razones de equidad e inclusión y por las ventajas que las personas neurodivergentes pueden aportar a las organizaciones.
Los líderes empresariales deberían considerar ofrecer más formación sobre prejuicios inconscientes e inclusión a todos los trabajadores, además de garantizar que los gerentes sean plenamente conscientes de la variedad de ajustes razonables que se pueden realizar para apoyar al personal neurodivergente.
Conclusión
Una revisión de las políticas y procedimientos sobre inclusión neurodiversa sería beneficioso para todo el conjunto de la empresa. Una fuerza laboral totalmente inclusiva no sólo será más innovadora y productiva, sino también más compasiva, creando un ambiente que será bueno para todos los empleados.
Sobre Neurodivergentes & Co.
En Neurodivergentes & Co queremos un mundo más inclusivo y amable con las personas neurodivergentes. Y queremos hacerlo a través de las empresas, acompañándolas en su camino hacia la creación de una cultura que entienda, valore y aproveche el rol de los neurodivergentes como agentes de cambio y su impacto positivo en la empresa.
¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad es un término acuñado por la bióloga Judy Singer en 1998 que abraza la idea de que cada cerebro es único. No existe una forma correcta de pensar, aprender y comportarse. La neurodiversidad fomenta la igualdad e inclusión. Reconoce y celebra las diferencias neurológicas, no las considera como déficits o enfermedades sino como fuente de diversidad y riqueza.
¿Qué es la neurodivergencia?
Los neurodivergentes son personas con diferencias cognitivas cuya forma de pensar, aprender, procesar la información y relacionarse es sustancialmente distinta a la media de la población. Estas diferencias les suponen desafíos en su rutina diaria y también en el trabajo. Sin embargo, también les otorga superpoderes y fortalezas, muchas veces desaprovechadas por la sociedad y las empresas. Entre las condiciones más destacadas de la neurodivergencia se encuentran: TEA (Trastorno Espectro Autista, TDAH, Dislexia, Discalculia, Dispraxia o ACI (Altas Capacidades Intelectuales)
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