Entrevistar a candidatos autistas requiere un enfoque inclusivo y ajustado que permita destacar las habilidades y talentos únicos de cada persona. La neurodiversidad, que abarca diferentes formas de funcionamiento cognitivo, como el autismo, aporta una valiosa diversidad de pensamiento al lugar de trabajo. Sin embargo, el proceso de entrevistas tradicionales a menudo no está diseñado para acomodar las necesidades de los candidatos autistas, lo que puede dificultar que estos individuos muestren todo su potencial.
Preparar un entorno cómodo y accesible
El primer paso para entrevistar a un candidato autista es crear un entorno de entrevista cómodo y accesible. Muchas personas con autismo pueden sentirse abrumadas por estímulos sensoriales, como ruidos fuertes, luces brillantes o espacios desordenados. Por ello, es importante que el lugar de la entrevista sea tranquilo, bien iluminado y sin distracciones innecesarias.
Además, ofrecer opciones como realizar la entrevista en un formato virtual, o permitir al candidato elegir el lugar más cómodo para él, puede ayudar a reducir la ansiedad. Asegúrate también de proporcionar la agenda de la entrevista con anticipación, lo que les permitirá saber qué esperar y prepararse adecuadamente.
Ser claro y directo en la comunicación
Las personas autistas tienden a procesar la información de manera literal y pueden tener dificultades con el lenguaje figurado o indirecto. Por lo tanto, es importante que las preguntas y las indicaciones durante la entrevista sean claras, concisas y específicas. Evita preguntas ambiguas o abstractas como «¿Dónde te ves en cinco años?» y, en su lugar, formula preguntas que permitan respuestas concretas y basadas en experiencias, como «Cuéntame sobre un proyecto reciente en el que hayas trabajado y qué parte del mismo disfrutaste más.»
Asimismo, es útil evitar las preguntas que dependen de habilidades sociales complejas, como «¿Cómo describirías tu estilo de liderazgo?», ya que estas pueden no permitir que el candidato muestre sus habilidades de manera precisa. En su lugar, enfócate en las competencias técnicas o habilidades que sean relevantes para el puesto.
Adaptar las expectativas sobre el contacto visual y el lenguaje corporal
El contacto visual y el lenguaje corporal son aspectos que se suelen tener en cuenta en las entrevistas tradicionales. Sin embargo, para las personas autistas, el contacto visual puede ser incómodo o incluso doloroso, y el lenguaje corporal puede no alinearse con las expectativas neurotípicas. Es importante que los entrevistadores no interpreten la falta de contacto visual o un lenguaje corporal diferente como desinterés o falta de compromiso.
Los entrevistadores deben centrarse en las respuestas del candidato y en sus competencias más que en las señales sociales tradicionales. Al mismo tiempo, es útil dejar claro al candidato que no se espera un contacto visual constante o respuestas inmediatas; algunas personas con autismo pueden necesitar más tiempo para procesar las preguntas y formular sus respuestas.
Enfocarse en las habilidades y competencias clave
Muchas entrevistas tradicionales enfatizan las habilidades sociales y de trabajo en equipo, lo que puede ser una desventaja para algunos candidatos autistas, que pueden destacar en áreas técnicas o de resolución de problemas, pero no necesariamente en habilidades interpersonales. Es crucial redirigir el enfoque hacia las habilidades clave necesarias para el trabajo y las competencias técnicas.
Por ejemplo, en lugar de preguntar cómo maneja el candidato las interacciones sociales en el lugar de trabajo, pregunta sobre su proceso para resolver problemas complejos o cómo organiza su trabajo en proyectos largos. Esto ayudará a evaluar sus habilidades directamente relacionadas con el puesto sin poner énfasis en áreas que podrían no ser representativas de su potencial para el rol.
Ofrecer más tiempo para responder
En una entrevista tradicional, a menudo se espera que los candidatos respondan a las preguntas de manera rápida. Sin embargo, las personas autistas pueden necesitar más tiempo para procesar la información y formular respuestas. Por ello, es importante no interrumpir ni presionar al candidato si toma más tiempo de lo habitual en responder. Darles ese espacio extra puede hacer que el proceso sea menos estresante y permitirá que el candidato ofrezca respuestas más completas.
También puedes permitir al candidato recibir las preguntas con antelación, lo que les ayudará a prepararse y a sentirse más seguros durante la entrevista. Esta práctica puede mejorar la calidad de sus respuestas y reducir la ansiedad asociada con la entrevista.
Evaluar la entrevista desde una perspectiva inclusiva
Finalmente, es fundamental que los entrevistadores adopten una perspectiva inclusiva al evaluar a los candidatos autistas. Al hacerlo, es importante recordar que los talentos y habilidades de una persona no siempre se muestran de las maneras tradicionales. La evaluación debe centrarse en cómo las habilidades del candidato se alinean con las necesidades del puesto, en lugar de basarse en normas sociales o expectativas neurotípicas.
Además, considerar formas alternativas de evaluación puede ser útil. En lugar de depender únicamente de entrevistas orales, podrías ofrecer evaluaciones basadas en el trabajo o pruebas prácticas que permitan a los candidatos demostrar sus habilidades de una manera más tangible.
Capacitación de los entrevistadores
Una parte crucial para llevar a cabo entrevistas inclusivas es la capacitación de los entrevistadores. Los equipos de recursos humanos y los gerentes de contratación deben recibir formación sobre neurodiversidad y sensibilización sobre las necesidades específicas de los candidatos autistas. Esto ayudará a eliminar prejuicios inconscientes y a garantizar que el proceso de entrevista sea justo y equitativo para todos los candidatos.
En resumen
Entrevistar a candidatos autistas no solo implica modificar algunos aspectos del proceso tradicional de entrevistas, sino también adoptar una mentalidad más inclusiva y abierta. Al hacer ajustes simples, como ser claro en la comunicación, adaptar el entorno y dar más tiempo para responder, las empresas pueden asegurarse de que están brindando a los candidatos autistas la oportunidad de mostrar todo su potencial. De esta manera, las organizaciones no solo cumplen con las mejores prácticas de diversidad e inclusión, sino que también pueden descubrir talentos excepcionales que pueden aportar un valor único a sus equipos.
Sobre Neurodivergentes & Co.
En Neurodivergentes & Co queremos un mundo más inclusivo y amable con las personas neurodivergentes. Y queremos hacerlo a través de las empresas, acompañándolas en su camino hacia la creación de una cultura que entienda, valore y aproveche el rol de los neurodivergentes como agentes de cambio y su impacto positivo en la empresa.
¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad es un término acuñado por la bióloga Judy Singer en 1998 que abraza la idea de que cada cerebro es único. No existe una forma correcta de pensar, aprender y comportarse. La neurodiversidad fomenta la igualdad e inclusión. Reconoce y celebra las diferencias neurológicas, no las considera como déficits o enfermedades sino como fuente de diversidad y riqueza.
¿Qué es la neurodivergencia?
Los neurodivergentes son personas con diferencias cognitivas cuya forma de pensar, aprender, procesar la información y relacionarse es sustancialmente distinta a la media de la población. Estas diferencias les suponen desafíos en su rutina diaria y también en el trabajo. Sin embargo, también les otorga superpoderes y fortalezas, muchas veces desaprovechadas por la sociedad y las empresas. Entre las condiciones más destacadas de la neurodivergencia se encuentran: TEA (Trastorno Espectro Autista, TDAH, Dislexia, Discalculia, Dispraxia o ACI (Altas Capacidades Intelectuales)
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Fuentes:
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- Shah, H., & Wooldridge, J. (2020). «How to Recruit and Interview Autistic Candidates.» The National Autistic Society.
- Silberman, S. (2015). «NeuroTribes: The Legacy of Autism and the Future of Neurodiversity.» Avery Publishing Group.
- Waisman, C. L. (2021). «Autism in the Workplace: Practical Strategies for Understanding and Supporting Employees with Autism.» Journal of Business and Psychology.
- Fleming, L. (2019). «Building Neurodiverse Workplaces: How to Recruit and Support Talent on the Autism Spectrum.» HR Magazine.
- Organisation for Autism Research (2024). «Interviewing Autistics Candidates».