El primer contacto entre una persona y una empresa suele producirse a través de una descripción de empleo.
En ese momento, se decide mucho más que la adecuación a un perfil: también se transmite si ese entorno es accesible, comprensible y abierto a la diferencia.
Redactar ofertas de trabajo con un enfoque neuroinclusivo no solo es una práctica más justa, también permite atraer y retener talento que de otro modo pasaría desapercibido. Por eso cada vez son más las empresas interesadas en incluir la neurodiversidad en su cultura.
Lenguaje claro y específico
Uno de los principales obstáculos para las personas neurodivergentes es la ambigüedad. Frases genéricas como “buscamos un perfil dinámico” o “ambiente joven y flexible” pueden resultar confusas. En su lugar, conviene utilizar descripciones concretas que expliquen qué se espera del rol y cómo se trabaja:
- “Este puesto requiere autonomía para gestionar tareas con entregas semanales”
- “Valoramos la comunicación escrita clara y la organización personal”
División entre requisitos esenciales y deseables
Muchas descripciones de empleo presentan una lista extensa de requisitos que no distinguen entre lo imprescindible y lo que puede aprenderse en el puesto. Esta práctica excluye a profesionales altamente capaces que no cumplen con todo, especialmente a personas neurodivergentes que tienden a ser más literales en la interpretación de estas listas. Al separar lo esencial de lo deseable, se amplía el acceso sin comprometer la calidad del proceso.
Estructura que favorezca la comprensión
El formato importa tanto como el contenido. Una estructura con secciones bien diferenciadas ayuda a procesar mejor la información y reduce la sobrecarga cognitiva. Algunas secciones recomendadas son:
- Título del puesto con nivel y modalidad (junior, senior, remoto, híbrido, presencial)
- Resumen del rol: qué se espera en el día a día
- Impacto del trabajo: cómo contribuye a los objetivos de la organización
- Habilidades clave (divididas en imprescindibles y deseables)
- Entorno laboral: condiciones físicas, tipo de oficina, flexibilidad horaria
- Proceso de selección: pasos, tiempos y posibilidad de ajustes razonables
Transparencia sobre el entorno físico y organizativo
Detallar aspectos del lugar de trabajo como el nivel de ruido, el tipo de iluminación, o la disponibilidad de espacios tranquilos es especialmente relevante para personas con sensibilidad sensorial o con autismo. También es útil especificar si hay posibilidad de trabajar desde casa o ajustar los horarios. Esta información no solo tranquiliza, también transmite una cultura de cuidado y anticipación.
Claridad en la modalidad y expectativas
Indicar si se trabaja por objetivos o con horarios estrictos ayuda a que cada persona valore si su estilo de trabajo encaja. Para quienes viven con TDAH, dislexia o autismo, disponer de cierta autonomía o flexibilidad puede marcar la diferencia entre un empleo viable o inasumible.
Revisión humana en los procesos de selección
Los sistemas automatizados que filtran currículums por palabras clave pueden pasar por alto perfiles valiosos que no usan las mismas fórmulas. Incluir una etapa de revisión manual ayuda a detectar talento neurodivergente con formas de expresión distintas, pero competencias sólidas. También conviene explicitar en la descripción que se pueden solicitar adaptaciones en las entrevistas.
Diseño inclusivo que beneficia a todo el equipo
Las mejoras pensadas para personas neurodivergentes —mayor claridad, menos ambigüedad, procesos ajustables— resultan beneficiosas para todo tipo de perfiles. Madres y padres, personas en reinvención profesional o quienes no tienen un dominio fluido del idioma también encuentran en estas prácticas una vía de acceso más justa y eficaz.
Lista de comprobación para una oferta neuroinclusiva
- ¿El lenguaje es concreto y directo?
- ¿Se distinguen claramente los requisitos imprescindibles de los opcionales?
- ¿La estructura facilita la lectura y la comprensión?
- ¿Se detallan aspectos del entorno de trabajo físico y organizativo?
- ¿Se menciona la posibilidad de ajustes o flexibilidad?
- ¿El proceso de selección prevé revisión humana?
Redactar descripciones de empleo inclusivas es una herramienta poderosa para avanzar hacia una cultura organizacional más justa, diversa y eficiente. Adaptar el lenguaje, el formato y el enfoque no es una concesión: es una mejora para todos.
