Atracción, selección, contratación y retención de trabajadores neurodivergentes.

La brecha de empleo y la necesidad de talento

Existe una preocupante disparidad en el acceso al empleo para las personas neurodivergentes. Se estima que la tasa de desempleo es significativamente más alta en esta población en comparación con el promedio, a pesar de que muchos de estos individuos poseen habilidades altamente demandadas, especialmente en el sector tecnológico. Mientras tanto, las empresas enfrentan una creciente necesidad de talento en áreas como ciberseguridad, análisis de datos y desarrollo de software. Sin embargo, los métodos tradicionales de atracción y selección de talento a menudo no son inclusivos con las personas neurodivergentes, lo que impide que las empresas aprovechen todo su potencial.

Las personas neurodivergentes, que incluyen a individuos con autismo, TDAH, dislexia, dispraxia, entre otras condiciones, suelen enfrentar diversas barreras al intentar ingresar al mercado laboral. Algunos de los principales obstáculos incluyen:

Barreras en la búsqueda de empleo para personas neurodivergentes

Procesos de selección no adaptados: Las entrevistas de trabajo tradicionales valoran habilidades como la comunicación verbal y el contacto visual, lo que puede ser desafiante para algunos neurodivergentes. Además, las pruebas psicométricas o de evaluación grupal pueden no reflejar con precisión sus competencias reales.

Falta de comprensión por parte de los empleadores: Muchos reclutadores y gerentes no están capacitados para reconocer el talento neurodivergente ni para ofrecer los ajustes razonables necesarios.

Ambientes laborales no inclusivos: Sin adaptaciones adecuadas, los espacios de trabajo pueden generar una sobrecarga sensorial o dificultar la comunicación efectiva.

Prejuicios y estereotipos: La falta de conciencia sobre neurodiversidad lleva a la percepción errónea de que estos individuos no son aptos para ciertos roles, cuando en realidad podrían destacarse en ellos.

Estrategias para una selección y contratación más inclusiva

Para garantizar que las personas neurodivergentes tengan las mismas oportunidades de empleo, las empresas pueden adoptar varias estrategias:

Adaptación de descripciones de puesto: Redactar descripciones claras, eliminando jerga innecesaria y enfocándose en habilidades esenciales en lugar de criterios subjetivos como «buenas habilidades interpersonales».

Flexibilización del proceso de selección:

• Ofrecer las preguntas de la entrevista por adelantado.
• Evaluar habilidades a través de pruebas prácticas en lugar de entrevistas tradicionales.
• Evitar juzgar aspectos no esenciales como el contacto visual o la comunicación corporal.

Creación de un entorno de entrevista inclusivo: Dar la opción de entrevistas remotas, reducir estímulos sensoriales y permitir tiempos adicionales para responder preguntas.

Capacitación a reclutadores y gerentes: Sensibilizar a los equipos de contratación sobre neurodiversidad para evitar prejuicios inconscientes y asegurar una evaluación equitativa de los candidatos.

Retención y desarrollo del talento neurodivergente

Contratar talento neurodivergente es solo el primer paso; retenerlo y potenciar su desarrollo dentro de la organización es igual de crucial. Algunas estrategias efectivas incluyen:

Ajustes razonables en el lugar de trabajo:

• Espacios de trabajo con menor estímulo sensorial.
• Horarios flexibles y posibilidad de teletrabajo.
• Uso de tecnología asistiva como software de lectura o herramientas de organización visual.

Mentoría y redes de apoyo: Asignar mentores que ayuden a la integración y proporcionar grupos de afinidad para empleados neurodivergentes.

Evaluaciones basadas en fortalezas: Fomentar un enfoque de evaluación del desempeño que valore la contribución real al equipo en lugar de indicadores estándar que puedan no ser justos.

Cultura organizacional inclusiva: Promover programas de sensibilización sobre neurodiversidad para que todos los empleados comprendan y valoren las diferentes formas de pensamiento.