En el ámbito laboral, la conversación sobre neurodiversidad ha ganado terreno en los últimos años. Las empresas comienzan a interesarse por la inclusión de perfiles neurodivergentes y a implementar políticas más respetuosas con las diferencias cognitivas. Sin embargo, muchas veces esta mirada se limita a quienes tienen un diagnóstico formal de condiciones como TDAH, autismo o dislexia. Esta visión, aunque bien intencionada, puede dejar fuera a un gran número de personas cuyo estilo cognitivo también se aleja de lo neurotípico, pero que no cuentan con una etiqueta clínica que lo respalde.
La trampa del diagnóstico como puerta de entrada
Muchas personas neurodivergentes no tienen diagnóstico formal por múltiples razones: desconocimiento, dificultades de acceso al sistema de salud, estigmas asociados o incluso porque han aprendido a enmascarar sus diferencias desde edades tempranas. El diagnóstico, en estos casos, no solo es inaccesible, sino que a veces puede ser innecesario para reconocer que una persona piensa, siente o procesa el mundo de forma distinta.
En el entorno laboral, esto genera un problema concreto: las políticas de neuroinclusión que exigen un certificado o etiqueta para aplicar ajustes o reconocer necesidades pueden estar dejando fuera a quienes más los necesitan. Se crea así una barrera invisible para la neuroinclusión real.
Diversidad cognitiva: una cuestión de observación y escucha
Una mirada más abierta sobre la neurodiversidad implica reconocer que existen múltiples formas de atención, comunicación, organización y procesamiento emocional o sensorial. Estas diferencias pueden observarse en el día a día: personas con gran capacidad de concentración en tareas específicas, con pensamiento visual muy desarrollado, o con dificultad para seguir normas sociales implícitas pero con una alta capacidad analítica.
El talento neurodivergente no necesita siempre una etiqueta médica para expresarse. Lo que requiere es un entorno que sepa identificar potenciales diversos y adaptar sus métodos de gestión, comunicación y evaluación.
¿Qué pueden hacer las empresas?
1. Adoptar una cultura de trabajo flexible
Crear espacios donde diferentes formas de trabajar, comunicar o resolver problemas sean bienvenidas. Esto implica, por ejemplo, permitir variedad en la forma de entregar resultados, reducir las reuniones innecesarias, y ofrecer canales de comunicación alternativos.
2. Formar a líderes en diversidad cognitiva
Sensibilizar a mandos intermedios y responsables de equipo para que desarrollen una escucha activa, observen patrones de funcionamiento y no interpreten las diferencias como carencias. No todas las dificultades se traducen en bajo rendimiento; muchas veces es cuestión de ajustar el contexto.
3. Implementar ajustes sin exigir diagnósticos
Permitir cambios razonables en horarios, espacios de trabajo o formatos de tarea sin necesidad de justificar con documentación médica. Esto no solo beneficia a personas neurodivergentes sin diagnóstico, sino que también mejora la salud mental y la productividad del conjunto del equipo.
4. Cambiar los procesos de evaluación del talento
A menudo, las herramientas de evaluación convencionales no capturan las fortalezas de personas con estilos cognitivos distintos. Incorporar métodos más diversos y menos dependientes de lo verbal, lo social o lo estandarizado puede revelar competencias ocultas.
El riesgo de invisibilizar
Cuando solo se considera la neurodiversidad desde una óptica clínica, se corre el riesgo de convertirla en un asunto privado, patologizado y dependiente del sistema sanitario. La inclusión, en cambio, debería estar basada en el reconocimiento del derecho a funcionar de manera diferente y en la capacidad de las organizaciones para adaptarse a esa diferencia, con o sin informe médico.
En muchas ocasiones, las personas neurodivergentes han pasado gran parte de su vida intentando encajar en moldes ajenos. Valorar su talento sin obligarlas a pasar por un proceso médico es una forma de reconocer también su historia de esfuerzo y resiliencia.
Ampliar la mirada, ampliar el impacto
Reconocer el talento neurodivergente más allá de las etiquetas no implica desvalorizar el diagnóstico, sino liberar el concepto de neurodiversidad de los límites clínicos. Significa confiar más en la observación, el diálogo y el diseño de entornos laborales donde cada persona pueda mostrarse sin temor a ser juzgada o malinterpretada.
Ampliar esta mirada no solo favorece a quienes hoy permanecen invisibles en las políticas de inclusión. También es una oportunidad para que las organizaciones descubran nuevas formas de pensar, innovar y construir equipos verdaderamente diversos.
