Una herramienta que ayuda pero también podría discriminar
La inteligencia artificial está generando una paradoja incómoda en el mundo del trabajo neurodivergente. Por un lado, ofrece a millones de personas una forma de apoyo cotidiano que antes no existía. Por otro, los mismos sistemas que prometen eliminar el sesgo humano están reproduciendo, e incluso amplificando, formas nuevas y más sutiles de discriminación. Un estudio de 2024 de la Universidad de Washington reveló que las herramientas de selección con IA puntúan más bajo a currículums que mencionan premios o membresías relacionadas con el autismo, en comparación con solicitudes idénticas que omiten esa información. El problema no es anecdótico: tras la normativa de Nueva York que obliga a auditar las herramientas de contratación automatizada por sesgo, cada auditoría realizada desde 2021 ha revelado discriminación contra personas neurodivergentes, entre otros colectivos.
Cuando el algoritmo confunde diferencia con déficit
Las plataformas de entrevista con IA analizan expresión facial, tono de voz y elección de palabras para evaluar “personalidad” o “encaje” con el puesto, pero estos modelos suelen entrenarse con conjuntos de datos que no representan la diversidad real de la población. El resultado penaliza a quienes tienen un estilo de comunicación directo, dificultad para mantener contacto visual con la cámara, o patrones de habla distintos a la norma esperada, interpretando como falta de interés o de cualificación lo que en realidad es una diferencia neurológica. Esto puede generar una exposición legal real para las empresas: como advierte la ACLU, estas herramientas tienen una alta probabilidad de puntuar injustamente a personas por su discapacidad o raza, lo que abre la puerta a riesgos de cumplimiento normativo serios.
La otra cara: la IA como apoyo en el día a día
Al mismo tiempo, una encuesta de 2026 de Understood.org realizada junto a Harris Poll muestra un panorama bastante distinto sobre el uso diario de estas herramientas: un 78% de los empleados neurodivergentes ya usa IA en el trabajo, frente a un 59% de los empleados neurotípicos, y más de la mitad afirma que la disponibilidad de estas herramientas les ha dado más confianza para postularse a puestos de mayor responsabilidad que antes evitaban por sus exigencias administrativas u organizativas. Para muchas personas, el chat con IA se ha convertido en una especie de compañero de foco, traductor de comunicación y respaldo de funciones ejecutivas, a menudo usado en silencio, sin que nadie en la empresa lo sepa. El riesgo aquí es distinto al del sesgo algorítmico: cuando una persona depende de una herramienta no oficial para compensar un entorno laboral mal diseñado, sigue practicando una forma de masking tecnológico, ocultando la necesidad real en lugar de que la organización la reconozca y la apoye abiertamente.
Diseñar con intención, aquí está la clave
La diferencia entre que la IA sea una fuerza inclusiva o una nueva barrera depende casi por completo del diseño. Cuando las empresas implementan estas herramientas asumiendo un usuario neurotípico por defecto, sin pensar en estilos de comunicación distintos o necesidades de accesibilidad, terminan creando exactamente el tipo de fricción que decían querer eliminar. La solución que proponen los expertos en la materia pasa por auditorías recurrentes de sesgo, transparencia sobre cómo evalúan los algoritmos a los candidatos, y la participación activa de personas neurodivergentes en el diseño y prueba de estos sistemas, en lugar de tratarlas como una categoría a la que ajustar el producto después de lanzado. Como ya señalamos en nuestro artículo sobre neurodiversidad e inteligencia artificial, el pensamiento no convencional y la capacidad de detectar patrones que caracterizan a muchas personas neurodivergentes son precisamente las habilidades que las empresas necesitan para construir sistemas de IA más justos, lo que convierte la inclusión de esta perspectiva en algo más que una cuestión ética: es también una mejora directa del producto.
