Más allá del autismo: una estrategia de supervivencia compartida
Volvemos a retomar este tema con nuevos estudios y datos porque consideramos que puede ayudar a entender el impacto que tiene. El masking es la práctica de suprimir o disimular rasgos neurodivergentes para parecer neurotípico. Puede significar forzar el contacto visual, ensayar conversaciones de antemano, suprimir el stimming, o monitorizar constantemente el tono de voz y la expresión facial en tiempo real. Durante décadas, el masking se estudió casi exclusivamente en el autismo. Eso ha cambiado. Un estudio de 2026 de la Universidad Simon Fraser replicó una metodología pionera de 2017 sobre camuflaje en autismo, aplicándola a una población con TDAH, y los resultados fueron sorprendentes: un 91,6% de los adultos con TDAH encuestados declaró camuflar sus rasgos, a pesar de que menos del 18% de los participantes también se identificaba como autista. El masking, según parece, no es un fenómeno exclusivo de una sola condición. Es una estrategia de supervivencia compartida entre distintos perfiles neurodivergentes, y como señala un artículo reciente sobre autismo y camuflaje de Neurodivergentes & Co, es una de las barreras más invisibles para la inclusión laboral precisamente porque suele pasar desapercibida.
El coste cognitivo de la actuación constante
La razón por la que el masking resulta tan agotador tiene que ver con los recursos mentales. Suprimir un rasgo, monitorizar una reacción y actuar de la forma esperada requiere de las funciones ejecutivas, el mismo sistema cognitivo que se usa para planificar, mantener el foco y autorregularse. Cuando ese sistema se divide entre la tarea real y el esfuerzo constante de aparentar normotipia, ambos se ven afectados. Con el tiempo, esta doble exigencia se acumula. Muchas personas neurodivergentes caen en el agotamiento sin darse cuenta. Parecen productivas por fuera mientras están, en silencio, emocional y mentalmente exhaustas por el esfuerzo constante de camuflar sus diferencias. Este patrón suele ser invisible hasta que colapsa: el rendimiento, la entrega de resultados y la productividad continúan hasta el momento en que ya no pueden seguir.
Cuando la máscara conduce al diagnóstico erróneo
Esta invisibilidad tiene consecuencias diagnósticas reales, especialmente para quienes su forma de presentar la condición no coincide con los modelos que los investigadores construyeron hace décadas. En adultos que enmascaran bien, el TDAH y el autismo a menudo se confunden con ansiedad, depresión, agotamiento o simplemente con “ser difícil”, y los profesionales que no están formados para mirar más allá de la superficie terminan tratando el síntoma en lugar de la causa real. El coste de ese diagnóstico erróneo no es abstracto. Se traduce en años de tratamiento parcial, medicación que nunca llega a funcionar del todo, terapia que ayuda un poco pero nunca se ajusta por completo, y una sensación persistente de que algo sigue sin estar bien. La superposición entre TDAH y autismo complica aún más el panorama. Investigaciones citadas en análisis clínicos recientes sobre el AuDHD sugieren que entre el 50% y el 70% de las personas autistas también cumplen criterios de TDAH, y el masking puede suprimir los rasgos de una condición mientras los de la otra se hacen más visibles, complicando aún más un diagnóstico certero.
De la gestión personal a la responsabilidad organizacional
La conversación está cambiando, poco a poco, desde la gestión individual hacia la responsabilidad organizacional. Las empresas que quieren apoyar al talento neurodivergente necesitan partir de una premisa sencilla: el masking no es un fallo personal que gestionar en privado, y el agotamiento no es un problema de productividad que haya que superar a base de esfuerzo. Recuperarse de un masking sostenido puede llevar meses, y la presión por “aguantar” suele agravar el colapso en lugar de resolverlo. A medida que las conversaciones sobre el agotamiento neurodivergente ganan terreno en 2026, el cambio más relevante no es un nuevo marco teórico ni otra aplicación de bienestar. Es que las organizaciones aprendan a reconocer cuándo alguien parece estar bien por fuera mientras funciona con un sistema que ya está agotado, y a construir culturas donde el masking deje de ser el precio silencioso de la pertenencia.
