El concepto de neurodiversidad se utiliza para describir las diferencias en el funcionamiento del cerebro de las personas. La neurodiversidad nos permite apreciar las diversas características sensoriales, neurológicas, comunicativas y sociales como parte natural del desarrollo humano.
Las personas neurodivergentes que tienen importantes diferencias cognitivas respecto la mayoría, son sistemáticamente pasadas por alto en los procesos de contratación, pero constituyen una reserva de talento que podría ser muy valiosa para el sector farmacológico.
La industria farmacológica dedicada a la investigación, desarrollo, fabricación y distribución de medicamentos se encuentra en un periodo de intensa transformación, en el que la digitalización permite la monitorización a distancia y el intercambio de datos entre médicos y pacientes. Como consecuencia, las competencias necesarias para trabajar en este sector está cambiando.
Andrew Miles, Director General y Vicepresidente Senior de Productos Farmacéuticos para el Reino Unido e Irlanda de GSK, comentó: «El ritmo de desarrollo de medicamentos es más rápido que nunca, y las competencias necesarias son complejas y a menudo se solapan. Los científicos de hoy deben ser capaces de integrar conocimientos informáticos con conocimientos biológicos y químicos.»
Hoy en día hay una creciente preocupación entre los líderes del sector sanitario ante la insuficiencia de profesionales para satisfacer la actual demanda.
Las empresas ya están empezando tímidamente a abordar la escasez de personas cualificadas en el mercado farmacológico acercándose a la gran reserva de talento que se pasa por alto sistemáticamente en los procesos de contratación y que es muy valiosa para el sector: las personas neurodivergentes.
Empresas en el mundo anglosajón están empezando a contratar talento neurodiverso. Por ejemplo Pfizer empresa farmaceútica de primera línea, se beneficia de una plantilla excepcionalmente diversa que incluye una fuerte representación de la neurodiversidad. Aseguran que su misión siempre ha sido recurrir a las mejores fuentes de talento disponibles, reconociendo que la comunidad de candidatos neurodiversos es una fuente inestimable de este talento tan codiciado. AstraZeneca, Roche también están implantando una cultura neuroinclusiva con iniciativas y programas que permitan a estos empleados alcanzar su máximo potencial.
¿Qué es la neurodiversidad y cómo se está pasando por alto?
Entre los individuos neurodivergentes se incluyen las personas con autismo, dispraxia, dislexia, TDAH, entre otros. Recientemente han sido reconocidas como una subcategoría de la diversidad y la inclusión en las organizaciones y son uno de los grupos de talento más ignorados en los procesos de contratación.
Alrededor del 20% de la población mundial es neurodivergente. En Reino Unido, por ejemplo, el CIPD informó que sólo el 10% de los profesionales de RRHH tienen en cuenta la neurodiversidad en su enfoque de la gestión de personas. Para comprender la magnitud de cómo afecta esto a las cifras de empleo entre las personas neurodivergentes, la National Autistic Society reveló que sólo el 16% de los adultos con espectro autista en el Reino Unido tienen un empleo a tiempo completo, mientras que el 77% de ellos afirman que quieren trabajar.
Además, en el informe Neurodiversity At Work del CIPD, demuestra que con unas sencillas adaptaciones y una mayor comprensión por parte de la dirección, la productividad de los neurodivergentes aumenta de forma espectacular. Esta información pone de manifiesto de que unos pocos cambios en los procesos de contratación y gestión de personal, pueden abrir el acceso a toda una nueva reserva de talento.
Muchas personas con neurodivergencia tienen capacidades superiores a la media en áreas cognitivas específicas. Por ejemplo, la investigación muestra que la dislexia y el autismo pueden aportar habilidades únicas en el reconocimiento de patrones, el pensamiento lateral, la retención de información y una atención excepcional a los detalles. Este conjunto de habilidades les convierte en candidatos ideales para puestos que aprovechen sus puntos fuertes, como el análisis de datos, la informática, el funcionamiento de procesos farmacéuticos o las finanzas y la contabilidad.
Del mismo modo, las personas que tienen TDAH muestran una capacidad superior a la media para trabajar bajo presión, son ultra estructuradas y muy hábiles en la multitarea. Esto les convierte en candidatos perfectos para trabajos de alta intensidad que requieren un cierto nivel de precisión, como la estrategia y la analítica.
Adaptar el proceso de contratación para atraer el talento neurodivergente
El proceso de contratación consta de tres etapas fundamentales: el anuncio de empleo, la fase de preselección y la entrevista. Cada etapa debe incorporar «ajustes razonables» para atraer y no pasar por alto a los candidatos neurodivergentes.
Contenido de la publicación de la vacante
El anuncio de empleo es vital como primera impresión y es donde el talento neurodivergente puede quedar bloqueado involuntariamente si es demasiado complicado o innecesariamente largo. Los anuncios de empleo deben evitar la jerga y la información redundante, destacando únicamente las competencias esenciales, es decir, las competencias funcionales requeridas, como la experiencia o los logros académicos. Los candidatos neurodivergentes pueden ser muy literales y es posible que no se presenten a un puesto de trabajo porque requiera una habilidad genérica que consideren que no poseen. Por lo tanto, si la «personalidad vivaz» o la «madurez profesional» no son del todo relevantes para el puesto, elimínelas de la sección de «requisitos». Se debe evaluar este tipo de cualidades en la fase de entrevista, no pedir a los candidatos que se juzguen a sí mismos antes de presentar su candidatura.
Las organizaciones deben asegurarse de que su cultura de inclusión se anuncia claramente en su imagen de marca como empleador. Esto podría incluir publicar ejemplos específicos en su sitio web sobre cómo apoyan y valoran a los empleados que viven con neurodiversidad.
La etapa de la entrevista
Los jefes y entrevistadores deben comprender los retos a los que se enfrentan las personas neurodivergentes. Entre ellos se encuentran la incapacidad para establecer un contacto visual directo, no darse cuenta del lenguaje corporal, no transmitir el lenguaje corporal «correcto» o formas atípicas de hablar y comportarse. Los empresarios deben preguntarse si un buen apretón de manos o un contacto visual fuerte son requisitos realmente relevantes para destacar en el puesto. Si el entrevistador conoce los retos a los que se enfrenta una persona neurodivergente, será capaz de detectar el verdadero talento de esa persona y no dejarla escapar.
Retener a los empleados neurodivergentes
Una vez que se contrata a una persona con neurodiversidad, hay que mantener el compromiso de apoyarla. Las organizaciones deben educar a todos los empleados sobre los diversos rasgos que pueden presentar las personas neurodivergentes y la importancia de reducir el estigma hacia estos rasgos y personas. Para ello, se puede recurrir a «Embajadores» que organicen sesiones informativas para los equipos y sesiones abiertas para crear un espacio seguro en la oficina. Además, asignar un «compañero» o mentor en el lugar de trabajo que pueda ayudar con las tareas diarias contribuye a promover un entorno en el que las personas neurodivergentes se sientan valoradas y apoyadas.
Al igual que en el proceso de entrevista, los empresarios deberían comunicarse con el personal recién contratado para saber qué adaptaciones o requisitos necesitan para facilitar su vida laboral. Por ejemplo, algunas personas autistas pueden necesitar llevar auriculares o cascos mientras trabajan para evitar la sobreestimulación auditiva.
Hay que adaptar los procesos de contratación convirtiéndolos en sistemas más flexibles y escalables que impulsen la producción y la eficiencia. Ante la escasez de personal cualificado en el sector sanitario, si se aprovecha esta reserva de talento altamente capacitado que a menudo se pasa por alto, se puede ayudar a cerrar esta brecha.
Sobre Neurodivergentes & Co.
En Neurodivergentes & Co queremos un mundo más inclusivo y amable con las personas neurodivergentes. Y queremos hacerlo a través de las empresas, acompañándolas en su camino hacia la creación de una cultura que entienda, valore y aproveche el rol de los neurodivergentes como agentes de cambio y su impacto positivo en la empresa.
¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad es un término acuñado por la bióloga Judy Singer en 1998 que abraza la idea de que cada cerebro es único. No existe una forma correcta de pensar, aprender y comportarse. La neurodiversidad fomenta la igualdad e inclusión. Reconoce y celebra las diferencias neurológicas, no las considera como déficits o enfermedades sino como fuente de diversidad y riqueza.
¿Qué es la neurodivergencia?
Los neurodivergentes son personas con diferencias cognitivas cuya forma de pensar, aprender, procesar la información y relacionarse es sustancialmente distinta a la media de la población. Estas diferencias les suponen desafíos en su rutina diaria y también en el trabajo. Sin embargo, también les otorga superpoderes y fortalezas, muchas veces desaprovechadas por la sociedad y las empresas. Entre las condiciones más destacadas de la neurodivergencia se encuentran: TEA (Trastorno Espectro Autista, TDAH, Dislexia, Discalculia, Dispraxia o ACI (Altas Capacidades Intelectuales)
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