La neurodiversidad reconoce que “no hay una única manera de pensar” y que estas diferencias benefician a las organizaciones y a la sociedad en general. Condiciones como el TDAH, el autismo, la dispraxia, la dislexia, la discalculia y el síndrome de Tourette pueden englobarse bajo el concepto de neurodiversidad. Pero las personas neurodivergentes no representan un grupo homogéneo. Son una población amplia y diversa que puede variar enormemente en cuanto a sus habilidades y capacidades.
Aunque se prevé que el mercado mundial de la diversidad, la equidad y la inclusión crezca considerablemente, la mayoría de los programas de DEI pasan por alto la neurodiversidad. A pesar de que se calcula que entre el 15 por ciento y el 20 por ciento de la población mundial es neurodivergente. De momento, solo 1 de cada 10 organizaciones incluye específicamente la neurodiversidad en sus programas de DEI.
Incorporar la neurodiversidad en el discurso DEI
Incorporar la neurodiversidad al debate general sobre la DEI es importante por razones de equidad e inclusión y por las ventajas que las personas neurodivergentes pueden aportar a las organizaciones. Empresas como Deloitte, Hewlett Packard Enterprise, Microsoft, Ernst & Young (EY), JPMorgan Chase y SAP se encuentran entre las que han reconocido las ventajas de introducir programas de neurodiversidad.
El programa de neurodiversidad de SAP ha mejorado su reputación como empleador, su capacidad de innovación y el compromiso de sus colaboradores.
De forma similar, JPMorgan ha indicado que los participantes en su programa de neurodiversidad completan ciertas tareas más rápidamente y son significativamente más productivos.
Por su parte, EY asegura que sus colaboradores neurodivergentes destacan en innovación, aprenden a automatizar procesos más rápidamente y han identificado mejoras en los procesos que han reducido el tiempo de formación técnica a la mitad.
A pesar de las ventajas que una plantilla neurodiversa puede aportar a una organización, muchas personas se enfrentan a retos que pueden restringir su capacidad para conseguir y mantener un empleo.
Estos retos suelen estar relacionados con el desarrollo de las relaciones interpersonales. Por ejemplo, las personas neurodivergentes y neurotípicas suelen transmitir e interpretar las señales sociales y la empatía de forma diferente. Los comportamientos que algunos individuos neurodivergentes pueden mostrar durante las entrevistas, como la falta de contacto visual o la dificultad para corresponder a las señales no verbales, pueden disminuir la relación entre el entrevistador y el candidato.
El entorno también importa. El lugar de trabajo típico está lleno de luces brillantes y espacios abiertos y ruidosos, lo que puede exacerbar los problemas sensoriales de algunas personas neurodivergentes.
Incluso con la reciente implantación del trabajo a distancia, que puede permitir a los colaboradores neurodivergentes evitar el agobio sensorial en la oficina. Ellos pueden seguir encontrando dificultades para la comunicación, la comprensión social y el equilibrio entre la vida laboral y personal.
¿Como apoyar a los trabajadores neurodivergentes?
Todos estos factores han contribuido a que las tasas de desempleo y subempleo de las personas neurodivergentes se sitúen entre el 85-90%. A menos que las organizaciones realicen acciones específicas, los candidatos y empleados neurodivergentes se quedarán sin apoyo y por supuesto no podrán alcanzar todo su potencial.
Pero cómo puede la empresa apoyar a trabajadores neurodivergentes.
El consejo es aplicar en todo el «employee journey» mecanismos de apoyo que puedan aplicarse en cada etapa: atracción, contratación, incorporación, desarrollo, progresión / rendimiento, y retención. Esto garantizaría que los colaboradores neurodivergentes no sólo sean contratados y retenidos, sino también gestionados y apoyados durante su permanencia en una organización para que puedan prosperar.
Etapa atracción
Para atraer a candidatos neurodivergentes, las organizaciones deben establecer una cultura neuroinclusiva y comunicársela a los posibles candidatos.
Esta cultura neuroinclusiva debe proyectarse a través de la imagen de marca de la empresa. Cuando los candidatos visitan sus sitios web corporativos deben ver pruebas de que su organización valora la diversidad y la inclusión en general.
Para atraer a candidatos neurodivergentes, debería de redactarse los anuncios de empleo de forma que se eviten interpretaciones erróneas. Especificar las tareas que un candidato seleccionado debe ser capaz de realizar en el puesto es más eficaz que detallar una larga lista de atributos obligatorios y deseados.
Las personas con autismo, por ejemplo, suelen tomarse las cosas al pie de la letra y, por tanto, podrían solicitar un puesto sólo si cumplen todos los criterios enumerados. Las organizaciones también deben considerar la posibilidad de anunciar los puestos en plataformas no tradicionales, como Instagram o podcasts llegando a los candidatos que prefieren medios no textuales.
Etapa contratación
Las estrategias de contratación tradicionales tienden a favorecer a los candidatos con grandes habilidades sociales, redes profesionales y trayectorias profesionales convencionales. Las personas neurodivergentes pueden tener una gran variedad de talentos y ser aptas para casi cualquier puesto. Por lo tanto las organizaciones deberían evitar el error de identificar puestos específicos para los neurodivergentes asumiendo que así encajarán mejor.
En su lugar, las organizaciones deberían adoptar un enfoque de la contratación basado en los puntos fuertes y ser conscientes de que todas las personas neurodivergentes tienen puntos fuertes. Comprender estas diferencias puede ayudar a adecuar mejor las experiencias específicas de una persona neurodivergente a un puesto.
Los responsables de la selección de personal también deberían considerar la posibilidad de permitir a los candidatos utilizar formatos como el vídeo y las ilustraciones como alternativa a las solicitudes escritas. Además, los candidatos para limitar las sorpresas e incomodidades deberían recibir tanta información como sea posible en todas las fases del proceso de contratación.
Aliviar la ansiedad de los candidatos facilitando detalles sobre las preguntas que pueden formularse en las entrevistas, quién asistirá, el entorno físico, cómo acceder al edificio, etc, es otra iniciativa muy positiva.
Por ejemplo, en el GCHQ, el cuartel general de comunicaciones del Gobierno británico, los candidatos pueden llevar notas y mapas mentales a las entrevistas. Disponen de tiempo adicional para reflexionar y pueden aplazar las respuestas a las preguntas hasta más tarde en la entrevista. Esto puede ayudar mucho a los candidatos neurodivergentes a los que les resulta difícil procesar y comunicar información verbalmente.
Los entrevistadores también pueden evitar hacer varias preguntas a la vez, para dar tiempo a los candidatos a procesar y responder a cada una de ellas. Además, si un candidato opta por revelar su neurodiversidad en su solicitud, pregúntele antes de la entrevista si se pueden hacer ajustes razonables para acomodarlo.
Los reclutadores y los directores de recursos humanos deberían considerar múltiples medios de evaluar a los candidatos, además o en lugar de la entrevista formal tradicional. Para dar a los candidatos neurodivergentes la oportunidad de mostrar sus puntos fuertes.
Las personas neurodivergentes pueden tener dificultades con la interacción social y la comunicación, lo que puede impedirles conectar eficazmente con el entrevistador y comunicar sus habilidades. Algunos candidatos pueden preferir demostrar lo que saben hacer en lugar de intentar explicar sus habilidades y capacidades. Esto hace que las evaluaciones basadas en las aptitudes sea tan eficiente.
Ejemplos como Pymetrics, Lego Serious Play son plataformas ideales para crear evaluaciones más eficaces y justas siempre y cuando se ajusten con precisión a las habilidades requeridas para el puesto.
Durante la pandemia, Microsoft desarrolló mundos de Minecraft con retos personalizados que permitían a pequeños grupos de candidatos trabajar juntos. Se descubrió que esto les permitía mostrar habilidades de comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas y liderazgo.
Etapa incorporación
Los nuevos empleados deben recibir tanta información como sea posible antes de su primer día para ayudar a aliviar cualquier incertidumbre. Especialmente para los colaboradores neurodivergentes que pueden tener problemas para leer las señales sociales o culturales.
Facilita detalles como a qué hora debe llegar, adónde debe ir, con quién se reunirá y cuál es el código de vestimenta en el lugar de trabajo. Explica lo más detalladamente posible la cultura y las normas de la organización, incluidos los horarios de trabajo, las pausas, los canales de comunicación y los actos sociales.
Si un nuevo trabajador ha revelado una neurodiversidad, pregúntale antes de su fecha de incorporación si se pueden realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para ayudarle.
Puede ser útil dar prioridad a la comunicación escrita sobre la verbal y proporcionar información clara y concisa sobre los requisitos del puesto y las expectativas de rendimiento. Poner a disposición de los trabajadores neurodivergentes múltiples herramientas de comunicación escrita y visual, ha demostrado ser eficaz.
Las organizaciones también deberían considerar la posibilidad de proporcionar apoyos internos a disposición de los colaboradores neurodivergentes. Como por ejemplo compañeros, mentores y grupos ERG. Los empleados neurodivergentes pueden buscar ayuda en estos recursos si desean revelar su neurodivergencia a los demás o hablar de su estilo de trabajo preferido.
Etapa desarrollo
La formación y el desarrollo de los empleados neurodivergentes debe centrarse en desarrollar más los puntos fuertes o aprender a aplicar sus puntos fuertes de forma innovadora. La formación debe estar disponible en múltiples formatos para que el trabajador neurodivergente pueda acceder a ella en el formato que más le convenga.
Crear una organización neuroinclusiva exige esfuerzos específicos de formación y desarrollo que beneficien a los colaboradores neurodivergentes y al conjunto de la plantilla.
Para garantizar que los trabajadores neurodivergentes reciban un trato justo y tengan oportunidades de contribuir y progresar en su organización, todos los miembros del personal deben recibir una formación. Dicha formación debe disipar los sesgos y prejuicios sobre las personas neurodivergentes y ofrecer orientación sobre cómo trabajar eficazmente con ellas.
Etapa progresión y rendimiento
La gestión de la progresión y el rendimiento debe personalizarse para garantizar el apoyo a los colaboradores neurodivergentes. Debería evitarse utilizar descripciones de puestos estándar en toda la organización. En su lugar, en consonancia con el enfoque basado en los puntos fuertes, ofrecer flexibilidad en los requisitos del puesto permitiendo que las descripciones de los puestos se modifiquen para adaptarse a los puntos fuertes de los trabajadores.
Las organizaciones también deben asegurarse de que los planes de progresión personalizados aborden los objetivos profesionales a corto y largo plazo de los individuos. Incluidas las vías de acceso a los puestos directivos, y ofrezcan trayectorias profesionales flexibles para ayudar a los individuos a alcanzar su potencial.
Etapa retención
Históricamente, los índices de rotación de trabajadores neurodivergentes han sido superiores a los de las personas neurotípicas debido a la persistente falta de inclusión y apoyo a la neurodiversidad.
Esto pone de relieve la importancia de que los directivos desempeñen un papel en la retención del talento neurodivergente y proporcionen apoyo continuo para abordar las necesidades interpersonales. Sin embargo, algunos directivos no han tenido experiencia previa trabajando o interactuando con alguien neurodivergente y necesitarán mejorar sus capacidades para empatizar y apoyar eficazmente a estos colaboradores.
Solicita periódicamente la opinión de los trabajadores neurodivergentes y de todas las demás partes interesadas para determinar si es necesario realizar ajustes o impartir formación adicional.
La estrategia de la empresa en materia de neurodiversidad debe revisarse periódicamente, evaluando la contratación y retención de personas neurodivergentes en relación con los objetivos de la organización.
La mayoría de los apoyos y adaptaciones para candidatos y trabajadores neurodivergentes no implican gastos significativos. Muchos no suponen coste alguno, pero aportan un beneficio inesperado. Los directivos han descubierto que realizar cambios sencillos para apoyar a los empleados neurodivergentes les ha ayudado a ser mejores gestores de todos los colaboradores.
En definitiva, las personas neurodivergentes pueden contribuir de forma significativa en la empresa cuando las organizaciones reconocen sus puntos fuertes y apoyan sus necesidades.
Fuentes:
1. “Diversity and Inclusion (D&I) – Global Market Trajectory & Analytics” (San José, California: Global Industry Analysts, octubre de 2021).
2. N. Doyle, “Neurodiversity at Work: A Biopsychosocial Model and the Impact on Working Adults“, British Medical Bulletin 135, n.º 1 (septiembre de 2020): 108-125;
3. Baron-Cohen, “Perspectiva editorial: Neurodiversidad”, 744-747.
4. R.D. Austin y G.P. Pisano, “La neurodiversidad como ventaja competitiva“, Harvard Business Review 95, no. 3 (mayo-junio de 2017): 96-103.
5. L. Petterson, “IBM Australia to Roll Out Neurodiversity Program, Hiring People With Autism to Fill Variety of IT Roles“, ABC Ballarat, 2 de abril de 2019, www.abc.net.au.
6. C. Evans, “How Attitudes to Neurodiversity in the Workforce Are Changing”, Association of Chartered Certified Accountants, 1 de febrero de 2016, www.accaglobal.com.
Sobre Neurodivergentes & Co.
En Neurodivergentes & Co queremos un mundo más inclusivo y amable con las personas neurodivergentes. Y queremos hacerlo a través de las empresas, acompañándolas en su camino hacia la creación de una cultura que entienda, valore y aproveche el rol de los neurodivergentes como agentes de cambio y su impacto positivo en la empresa.
¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad es un término acuñado por la bióloga Judy Singer en 1998 que abraza la idea de que cada cerebro es único. No existe una forma correcta de pensar, aprender y comportarse. La neurodiversidad fomenta la igualdad e inclusión. Reconoce y celebra las diferencias neurológicas, no las considera como déficits o enfermedades sino como fuente de diversidad y riqueza.
¿Qué es la neurodivergencia?
Los neurodivergentes son personas con diferencias cognitivas cuya forma de pensar, aprender, procesar la información y relacionarse es sustancialmente distinta a la media de la población. Estas diferencias les suponen desafíos en su rutina diaria y también en el trabajo. Sin embargo, también les otorga superpoderes y fortalezas, muchas veces desaprovechadas por la sociedad y las empresas. Entre las condiciones más destacadas de la neurodivergencia se encuentran: TEA (Trastorno Espectro Autista, TDAH, Dislexia, Discalculia, Dispraxia o ACI (Altas Capacidades Intelectuales)
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Sabemos que la Neurpodiversidad en el campo de la empresa puede resultar un concepto nuevo y poco conocido, por eso estaremos encantados de hacer una sesión de inmersión sin ningún coste. También invitamos a descargar nuestras GUÍAS de NEURODIVERSIDAD.
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