El origen de una cifra viral
Lleva más de un año circulando una cifra: más de la mitad de la Generación Z se identifica como neurodivergente. El dato proviene de una encuesta encargada por ZenBusiness, promocionando un programa de emprendimiento, que simplemente preguntó a los participantes si se consideraban neurodiversos, sin criterios clínicos ni verificación diagnóstica, convertida en titular viral. La investigación realizada con más rigor cuenta una historia distinta, igual de llamativa pero menos sensacionalista. Un estudio representativo a nivel nacional de Understood.org y Pureprofile encontró que un 26% de la Generación Z se identifica como neurodivergente, “definitivamente” o “en cierta medida”, una cifra más alineada con las estimaciones generales que sitúan entre un 15% y un 20% a la población neurodivergente. El mismo estudio reveló que los jóvenes de esta generación tienen muchas más probabilidades que las generaciones anteriores de reportar una dificultad de aprendizaje, un diagnóstico de TDAH, o de haber solicitado un ajuste razonable en el trabajo: un 42% lo ha pedido, frente a solo un 13% de los Baby Boomers, y son más propensos a que esa solicitud sea denegada.
Disclosure, no prevalencia
Lo que realmente está cambiando no es necesariamente la prevalencia real de neurodivergencia, sino la disposición a hablar de ello. Las generaciones anteriores crecieron en entornos laborales donde reconocer una diferencia cognitiva implicaba un riesgo profesional real, así que el silencio era la estrategia más segura. Las nuevas generaciones, criadas entre conversaciones abiertas sobre salud mental e identidad en redes sociales, vive esa disposición de otra manera: a veces como información cotidiana, y a veces, como señalan quienes critican la cifra inflada del 53%, como una tendencia que se actúa más que un diagnóstico que se comparte. Ambas cosas pueden ser ciertas a la vez: un infradiagnóstico real de generaciones anteriores que por fin se corrige, junto a una capa paralela de autoetiquetado casual que corre el riesgo de diluir la seriedad de las necesidades documentadas.
Lo que las empresas deben escuchar
Para las empresas, las implicaciones prácticas son las mismas independientemente de qué narrativa termine imponiéndose. Las nuevas generaciones no esperan en silencio: piden directamente lo que generaciones anteriores a menudo nunca llegaron a pedir, entornos sensorialmente amigables, comunicación estructurada, descansos predecibles. Incluso quienes no se identifican como neurodivergentes quieren que los ajustes estén disponibles para todos por defecto, no condicionados a una conversación previa de divulgación. Es un cambio significativo respecto al modelo anterior, donde los ajustes eran algo que había que justificar, hacia un modelo donde forman parte de cómo se estructura el trabajo desde el principio, y conecta con lo que ya planteamos en el artículo sobre comunicación inclusiva en equipos neurodivergentes: pequeños ajustes estructurales en cómo se comunican los equipos benefician a todos. Las cifras de retención son concretas: más de la mitad de los jóvenes neurodivergentes afirma que dejaría una empresa que no sea neuroinclusiva, y las solicitudes de esta generación son denegadas con más frecuencia que las de generaciones anteriores.
La lección de fondo
La lección para los equipos de RRHH y DEI no es perseguir una cifra viral, real o inflada. Es reconocer que una generación que entra ahora en el mercado laboral espera flexibilidad, estructura y consideración sensorial como práctica estándar, no como un favor especial concedido tras una conversación de divulgación. Esté la cifra real más cerca del 20% o del 53%, la dirección es la misma: las organizaciones que integren la neuroinclusión por defecto en su forma de funcionar atraerán y retendrán mejor talento que aquellas que sigan esperando a que cada empleado lo pida de forma individual.
