Todos tenemos sesgos
Tendemos a pensar que los prejuicios son cosa de otros, de personas menos informadas o con actitudes deliberadamente excluyentes. Pero la realidad es más incómoda: los sesgos son mecanismos cognitivos automáticos que todos desarrollamos a partir de nuestra experiencia, nuestra cultura y los modelos que hemos interiorizado. Nadie está libre de ellos. El sesgo inconsciente ocurre de forma automática, activado por evaluaciones rápidas de las personas basadas en nuestro propio bagaje cultural y vital, y puede llevarnos a descartar candidatos neurodivergentes incluso cuando han tenido un buen desempeño en una entrevista. El problema está en no saber que los tenemos y actuar como si nuestras decisiones fueran completamente objetivas. British Safety Council
Lo que el sesgo le cuesta a las organizaciones
Las consecuencias de estos sesgos se traducen en talento descartado, equipos menos diversos y organizaciones menos preparadas. La tasa de desempleo entre personas neurodivergentes alcanza el 30-40%, tres veces superior a la de personas con otro tipo de condiciones y ocho veces mayor que la de personas sin ninguna. Entre adultos autistas con estudios universitarios, la cifra llega al 85%, a pesar de que muchos poseen exactamente las habilidades que las empresas buscan. Uno de momentos más relevantes, y donde afloran más nuestros sesgos es en el proceso de selección. Los sesgos no aparecen en un único momento, están presentes desde que se lee el primer CV hasta que se toma la decisión final. Se activan ante un gap en la trayectoria, una pausa al hablar, una mirada que no encaja con lo esperado o una respuesta demasiado directa. Muchas veces no son conscientes, pero determinan quién avanza y quién no. Los procesos de selección suelen priorizar habilidades sociales y rasgos de personalidad por encima de las competencias realmente relevantes para el puesto, y los responsables de selección pueden albergar creencias inconscientes sobre la capacidad, el rendimiento o el encaje cultural de los candidatos neurodivegentes. Las empresas dicen necesitar talento diferencial y al mismo tiempo descartan sistemáticamente a quienes más lo tienen. Una paradoja con un coste muy real. ADHD Centre
De dónde vienen estos prejuicios y cómo se refuerzan
Los sesgos tienen su origen en la falta de información y en los estereotipos que circulan en el imaginario colectivo. Alguien con TDAH que cambia de postura en una entrevista puede percibirse como poco serio. Una persona con rasgos autistas que evita el contacto visual puede interpretarse como distante o poco motivada. Alguien con dislexia que tarda más en completar una prueba escrita puede quedar fuera antes de que nadie haya visto de lo que es capaz. El estigma sigue siendo una barrera mayor para el empleo, incluso cuando empleadores y compañeros reconocen en privado las cualidades positivas de las personas neurodivergentes, como su fiabilidad o su creatividad. Esa contradicción entre lo que se piensa y lo que se hace es precisamente donde vive el sesgo inconsciente. ResearchGate
Informarnos es el primer paso para reducir los sesgos
Los sesgos inconscientes, a diferencia de los prejuicios deliberados, pueden trabajarse. Existe una necesidad urgente de desarrollar procesos de selección libres de sesgo, de revisar cómo se evalúa el rendimiento de los empleados neurodivergentes y de cambiar las actitudes en el entorno laboral a través de la formación y la concienciación. En algunas empresaas han reemplazado las entrevistas tradicionales por sesiones prácticas de resolución de problemas, un enfoque que ha demostrado ser más eficaz para evaluar el talento neurodivergente. Formar a los equipos de RRHH y a los líderes en neurodiversidad es fundamental para identificar nuestros sesgos y mejorar la calidad de las decisiones que tomamos cada día. Las barreras que nos ponemos a nosotros mismos tienen solución, pero requieren algo que a veces cuesta más que cualquier presupuesto: la voluntad de cuestionar lo que damos por sentado. Spring HealthAutism Ontario
