La neurodivergencia es un término que abarca diversas condiciones neurológicas como el autismo, el TDAH, la dislexia, el síndrome de Tourette, entre otras. En los últimos años, se ha promovido una mayor visibilidad y comprensión hacia las personas neurodivergentes en los entornos laborales. No obstante, revelar la condición de neurodivergencia a un empleador o compañeros de trabajo puede ser una decisión difícil de tomar, llena de ventajas y posibles inconvenientes.
Hacer pública una condición de neurodivergencia en el lugar de trabajo es una decisión profundamente personal que tiene tanto ventajas como inconvenientes. Las personas neurodivergentes pueden beneficiarse al obtener adaptaciones razonables, mayor comprensión y apoyo emocional, pero también se exponen a posibles discriminaciones y microagresiones, especialmente si la empresa no está preparada para gestionar la neuroinclusión de manera adecuada.
Ventajas de comunicar la neurodivergencia en el trabajo
Acceso a adaptaciones razonables
Uno de los beneficios más evidentes de compartir tu neurodivergencia en el trabajo es el acceso a adaptaciones razonables. Dependiendo de la jurisdicción y las leyes laborales, muchas empresas están obligadas a proporcionar ajustes que permitan a los empleados realizar su trabajo de manera efectiva. Esto puede incluir cambios en la iluminación, opciones de trabajo remoto, horarios flexibles, o la implementación de herramientas tecnológicas que faciliten la realización de tareas.
Por ejemplo, una persona con TDAH podría solicitar un espacio de trabajo más tranquilo o el uso de aplicaciones que le ayuden a organizarse mejor. Al hacer pública su condición, el empleado puede asegurarse de recibir el apoyo que necesita para desempeñarse al máximo de sus capacidades.
Mayor comprensión y empatía
Al compartir tu condición de neurodivergencia, puedes fomentar un ambiente de mayor comprensión y empatía en el lugar de trabajo. Cuando los compañeros de trabajo y supervisores comprenden las diferencias neurocognitivas, es más probable que adapten sus expectativas y comportamientos. Por ejemplo, pueden ser más pacientes o estar dispuestos a colaborar en estrategias que mejoren la productividad y el bienestar del equipo.
Además, muchas veces la falta de conocimiento sobre la neurodivergencia puede generar malentendidos, que pueden resolverse si la información se comunica adecuadamente. Hablar abiertamente sobre tu condición puede ayudar a romper estigmas y mitigar la discriminación.
Promoción de la diversidad e inclusión
Ser abierto sobre tu neurodivergencia también puede contribuir a un entorno laboral más inclusivo y diverso. Esto no solo beneficia a la persona que comparte su condición, sino también a la empresa en su conjunto. Las organizaciones que promueven la diversidad cognitiva suelen ser más innovadoras y creativas, ya que valoran las diferentes formas de pensar y resolver problemas. Además, un entorno inclusivo puede atraer a más talentos diversos, lo que incrementa el capital humano de la empresa.
Apoyo emocional
Ocultar una condición de neurodivergencia puede generar estrés, ansiedad y agotamiento, ya que el empleado se ve obligado a enmascarar su condición constantemente. Al revelar esta información, se reduce la presión de «encajar» y se crea un espacio para que la persona se sienta auténtica. Este alivio emocional puede traducirse en un aumento del bienestar personal y una mejor productividad.
Inconvenientes de comunicar la neurodivergencia en el trabajo
Riesgo de discriminación o prejuicio
Uno de los principales temores de muchas personas neurodivergentes es enfrentar discriminación o prejuicios tras revelar su condición. A pesar de las leyes contra la discriminación, los estigmas sociales hacia las diferencias neurológicas siguen existiendo en muchos entornos laborales. Los compañeros o supervisores podrían interpretar incorrectamente los desafíos relacionados con la neurodivergencia como falta de capacidad o compromiso, lo que podría influir en oportunidades de crecimiento o desarrollo profesional.
Microagresiones
Incluso en empresas que se consideran inclusivas, las microagresiones pueden ser un problema. Comentarios como «todos somos un poco distraídos a veces» o «pareces normal» pueden trivializar la experiencia de la neurodivergencia, creando un ambiente incómodo para el empleado que ha compartido su condición. Estas microagresiones, aunque no intencionales, pueden erosionar la moral y el sentido de pertenencia del trabajador.
Falta de preparación por parte de la empresa
Otro inconveniente potencial es la falta de preparación de la empresa para lidiar con la neurodivergencia. No todas las organizaciones tienen políticas claras de neuroinclusión o personal capacitado para comprender las necesidades de los empleados neurodivergentes. En estos casos, la revelación de la condición podría no resultar en los apoyos esperados, lo que podría generar frustración y una sensación de desamparo.
Para que el proceso sea exitoso, la empresa debe estar preparada y concienciada en temas de neuroinclusión. Esto implica tener políticas claras, formación para los empleados y supervisores, y un compromiso genuino con la diversidad. Sin un entorno laboral preparado, la revelación de la neurodivergencia podría no tener el efecto positivo deseado.
Posibles repercusiones en la dinámica del equipo
En algunos casos, revelar una condición de neurodivergencia puede afectar la dinámica del equipo, ya sea debido a malentendidos o expectativas no alineadas. Por ejemplo, un compañero de trabajo podría asumir erróneamente que la persona neurodivergente no es capaz de asumir tareas complejas o de alto estrés, lo que podría resultar en una menor asignación de responsabilidades.
En definitiva, para que la revelación de una condición neurodivergente sea una experiencia positiva, es fundamental que la empresa esté comprometida con la creación de un entorno inclusivo y con la formación adecuada de su personal en temas de diversidad cognitiva. Las organizaciones deben estar preparadas no solo para aceptar las diferencias, sino también para celebrarlas y aprovecharlas como una fuente de valor añadido en el lugar de trabajo.
Fuentes
- Doyle, N. (2020). «Neurodiversity at Work: A Focus on the Neurodivergent Employee.» Workplace Health & Safety.
- Austin, R., & Pisano, G. (2017). «Neurodiversity as a Competitive Advantage.» Harvard Business Review.
- Coyle, C. (2022). «The Importance of Neuroinclusion in Modern Workplaces.» Diversity & Inclusion Journal.
Sobre Neurodivergentes & Co.
En Neurodivergentes & Co queremos un mundo más inclusivo y amable con las personas neurodivergentes. Y queremos hacerlo a través de las empresas, acompañándolas en su camino hacia la creación de una cultura que entienda, valore y aproveche el rol de los neurodivergentes como agentes de cambio y su impacto positivo en la empresa.
¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad es un término acuñado por la bióloga Judy Singer en 1998 que abraza la idea de que cada cerebro es único. No existe una forma correcta de pensar, aprender y comportarse. La neurodiversidad fomenta la igualdad e inclusión. Reconoce y celebra las diferencias neurológicas, no las considera como déficits o enfermedades sino como fuente de diversidad y riqueza.
¿Qué es la neurodivergencia?
Los neurodivergentes son personas con diferencias cognitivas cuya forma de pensar, aprender, procesar la información y relacionarse es sustancialmente distinta a la media de la población. Estas diferencias les suponen desafíos en su rutina diaria y también en el trabajo. Sin embargo, también les otorga superpoderes y fortalezas, muchas veces desaprovechadas por la sociedad y las empresas. Entre las condiciones más destacadas de la neurodivergencia se encuentran: TEA (Trastorno Espectro Autista, TDAH, Dislexia, Discalculia, Dispraxia o ACI (Altas Capacidades Intelectuales)
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